天弘基金員工持股調(diào)查：激勵機制異化！

快訊 2025年06月28日 22:00 4 admin

　　來源：挖掘機007

　　在公募基金行業(yè)競爭白熱化的當(dāng)下，天弘基金的員工持股計劃正面臨前所未有的爭議。根據(jù)基金業(yè)協(xié)會 2025 年最新備案信息，這家管理規(guī)模曾破萬億的基金公司現(xiàn)有員工 719 人，其中 715 人持有基金從業(yè)資格，包括 57 名基金經(jīng)理與 3 名投資經(jīng)理。但穿透其員工持股平臺的股權(quán)結(jié)構(gòu)可見，這套原本旨在綁定核心人才的激勵機制，已演變?yōu)殡x職群體 “躺賺” 的資本工具。

　　員工持股結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)性異變

　　天弘基金的員工持股通過兩層共六家有限合伙企業(yè)實現(xiàn)。一層平臺包括新疆天瑞博豐、天聚宸興、天惠新盟、天阜恒基四家企業(yè)，合計 107 名合伙人中僅 41 人仍在職；二層平臺天景雙和與天正裕興的 82 名合伙人里，在職人員更只剩 31 人。這意味著在總計 189 名持股員工中，超半數(shù)已離開公司，而在職人員占比僅 40.2%。這種結(jié)構(gòu)背離了員工持股 “激勵現(xiàn)任” 的本質(zhì)邏輯 —— 當(dāng)激勵對象大量流失后，持股平臺反而成為歷史貢獻者的利益輸送渠道。

　　對比行業(yè)常規(guī)做法更顯異常。某中型基金公司人力資源總監(jiān)向《財經(jīng)》透露，多數(shù)公司會在員工離職時啟動股權(quán)回購機制，“通常設(shè)定 3-5 年鎖定期，離職后由公司或持股平臺按估值回購，避免股權(quán)外流”。而天弘基金早期設(shè)計的持股計劃中，或許因缺乏明確退出條款，導(dǎo)致離職人員得以保留股份并持續(xù)享受分紅。

　　離職群體持股比例高企的深層原因

　　離職人員不僅在數(shù)量上占優(yōu)，更掌握著持股平臺的絕對話語權(quán)。數(shù)據(jù)顯示，一層平臺中除天惠新盟外，其他三家的離職持股比例均超 70%：天阜恒基離職人員持股達 95.92%，天瑞博豐與天聚宸興分別為 75.57% 和 73.60%；二層平臺的天景雙和與天正裕興，離職持股比例更突破 96%，其中天正裕興達 97.51%。這種極端結(jié)構(gòu)的形成，與關(guān)鍵人物的離職密切相關(guān)。

　　原總經(jīng)理郭樹強的持股布局頗具代表性。其持有天瑞博豐 55.92% 股份及天阜恒基 30% 股份，這兩家平臺的離職持股比例分別高達 75.57% 和 95.92%。同樣引人注目的是原研究總監(jiān)陸鵬，其持有天阜恒基 50% 股份，而該平臺 19 名合伙人中僅 5 人在職。更值得玩味的是，這些離職高管不少已轉(zhuǎn)投競爭對手 —— 郭樹強離職后加入某頭部私募擔(dān)任高管，陸鵬則加盟另一家公募基金任權(quán)益投資總監(jiān)，形成 “在競品公司任職，卻從原東家分紅” 的特殊現(xiàn)象。

　　持股平臺的合伙協(xié)議細節(jié)加劇了這一局面。據(jù)接近天弘基金的法律人士分析，有限合伙企業(yè)的 “人走股留” 可能源于早期設(shè)計缺陷：“或許為簡化程序，未設(shè)置強制回購條款，或回購價格約定過低，導(dǎo)致離職員工不愿退出。” 而當(dāng)大量股權(quán)集中于離職群體時，剩余在職合伙人的話語權(quán)被嚴重稀釋 —— 以天阜恒基為例，5 名在職合伙人僅持有 4.08% 股份，幾乎喪失對平臺的決策影響力。

持股平臺

總合伙人數(shù)

在職人數(shù)

離職人數(shù)

在職持股比例

離職持股比例

新疆天瑞博豐

24.43%

75.57%

天聚宸興

26.40%

73.60%

天惠新盟

69.76%

30.24%

天阜恒基

4.08%

95.92%

天景雙和

3.44%

96.56%

天正裕興

2.49%

97.51%

　　利潤分配失衡引發(fā)的治理挑戰(zhàn)

　　君正集團歷年財報勾勒出天弘基金的盈利軌跡：2015-2024 年累計凈利潤達 202.06 億元，其中 2017 年以 26.5 億元創(chuàng)歷史峰值。但在光鮮的財務(wù)數(shù)據(jù)背后，利潤分配的結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出。以天阜恒基為例，95.92% 的離職持股比例意味著該平臺每年超九成分紅流向非在職人員。若以 2024 年 16.79 億元凈利潤估算，按持股平臺約 20% 的利潤分配比例（行業(yè)常規(guī)水平），離職群體當(dāng)年或可分得超 3 億元，其中郭樹強與陸鵬僅在天阜恒基的分紅就可能超千萬元。

　　這種分配格局正在動搖內(nèi)部激勵基礎(chǔ)。一位天弘基金資深基金經(jīng)理向《財經(jīng)》坦言：“我們每天面對凈值波動壓力，創(chuàng)造的利潤卻要持續(xù)分給已經(jīng)離開的人，甚至是競爭對手的員工，這種反差讓人難以接受?！?更值得警惕的是人才流失的惡性循環(huán) —— 現(xiàn)任核心團隊若感知到激勵失衡，可能加速向競品流動，形成 “離職者持續(xù)獲利，留任者動力衰減” 的死結(jié)。

　　從公司治理角度看，這暴露了早期股權(quán)激勵的制度性缺陷。中國政法大學(xué)資本金融研究院研究員武長海指出：“公募基金的人才密集型特征，要求股權(quán)激勵必須匹配動態(tài)調(diào)整機制。天弘的問題在于，當(dāng)股權(quán)退出機制未能跟上人員流動節(jié)奏時，激勵工具就異化為既得利益的固化載體?！?事實上，近年來已有多家基金公司通過修訂合伙協(xié)議，增設(shè)離職股權(quán)強制回購條款，或設(shè)定階梯式退出價格，以平衡新老員工利益。

　　截至發(fā)稿，天弘基金尚未對持股結(jié)構(gòu)調(diào)整作出公開回應(yīng)。但行業(yè)觀察人士注意到，其 2024 年年報中 “員工激勵” 章節(jié)已刪除原有持股計劃描述，或釋放出調(diào)整信號。在公募基金市場化改革深化的背景下，如何重構(gòu)符合行業(yè)特點的長效激勵機制 —— 既避免歷史股權(quán)的過度稀釋，又能吸引新生代人才 —— 不僅關(guān)乎天弘基金的治理轉(zhuǎn)型，更可能成為行業(yè)解決同類問題的樣本。

　　延伸思考：股權(quán)激勵的行業(yè)破局之道

　　天弘基金的案例折射出公募基金股權(quán)激勵的共性難題。在行業(yè)平均離職率超 15% 的背景下，如何設(shè)計 “進 - 留 - 退” 閉環(huán)機制？某頭部基金 HR 負責(zé)人分享了三種解決方案：一是設(shè)置 “服務(wù)期 + 業(yè)績考核” 雙重解鎖條件，離職時未達條件的股權(quán)強制回購；二是采用 “虛擬股權(quán) + 遞延支付” 模式，避免實際股權(quán)外流；三是建立動態(tài)股權(quán)池，每年根據(jù)在職貢獻重新分配額度。

　　這些探索背后，是基金行業(yè)對 “人力資本定價” 的深層思考。當(dāng)主動權(quán)益投資仍高度依賴個人能力時，股權(quán)激勵的本質(zhì)應(yīng)是綁定 “當(dāng)下創(chuàng)造價值的人”，而非固化歷史貢獻。天弘基金的困境或許警示行業(yè)：若不能建立與人才流動相匹配的股權(quán)動態(tài)調(diào)整機制，再豐厚的激勵計劃也可能淪為 “為他人作嫁衣” 的資本游戲。

標(biāo)簽：異化激勵機制持股